人力资源经理工作说明书

职位名称（Position）： 人力资源经理（HRM）

部门（Department）： 职能1部

职务概念：

制订/修订公司人力资源管理体系，合理开发人力资源，规划员工成长历程，提高工作效能。

关系（Relationship）

汇报给（Report to）：总经理

直属下级（Underling）：人事经理、培训经理等

内部关系（Internal Relationship）：企划经理、市场部经理、拓展部经理等

外部关系（External Relationship）：人才交流中心、社会保障局、省市政府相关部门、行业部门等

组织结构图(Organization Chart)：（本职位的上下级关系：实线框表示；协调关系：虚线框表示）

工作职责(Responsibilities)：

1.研究适合公司发展要求的人力资源开发体系；

2.组织编写/修订公司人力资源管理办法，评估办法的有效性；

3.组织拟订公司人力资源发展计划，实施人力资源的招聘和裁减；

4.组织确定公司各部门岗位设置，编写公司各部门职责、岗位职责；

5.组织开展绩效考评工作，做好绩效考评记录；拟订公司员工培训计划，开展培训工作；

6.负责制订/修订人力资源工作流程，修订各项管理办法；

7.负责拟订员工薪资调整方案，及时办理员工薪资；办理员工的奖惩、调动、职务的变更等手续；

8.负责办理员工日常福利、保险、人事档案资料的调档、托管等事项；

9.负责实施员工建议制度，维系与促进公司与员工的关系；

10.负责解决有关员工人事方面的法律纠纷，调查和处理员工的违纪与失职行为；

11.其它与人力资源工作相关的事项。

主要权力：

1.人事权力：对部门内部人员任职、晋升、降级等有建议权；

2.财务权力：对人力资源经费的支出方向等有建议权；

3.决策权力：对公司人力资源活动策划等有决策权/建议权。

必备能力和要求：

1.理工/管理类相关专业，本科以上学历，5年以上同类企业工作经验，英语良好；

2.具有出色的沟通技巧和管理能力，有建立、维护和发展人力资源管理体系的经验；

3.熟悉国家人事方面的法规、政策，为人正直，严于律己，责任心强，具有良好的保密意识；

工作目标：

1.完善公司人力资源管理体系，保障公司人力资源供给，提高人力资源综合素质。

工作环境

²工作场所：办公室

²工作环境：舒适

²危险性：无危险

人力资源经理的测评指标体系

指标和亚指标选取分析

在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理;二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权(甚至是全部的，o因为人力资源在某种意义上可以看作是企业(或组织)生存发展的第一资源)。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢?我们认为，人力资源经理不仅应该掌握人力资源管理的知识，个要具备一些岗位需求的心理和人格特征，因此，我们选取了一下几个指标和亚指标对人力资源经理进行测评。

指标一：人力资源管理的知识和能力我们通过以下五个亚指标反映这一指标：人力资源规划、招聘与选拔、人员选聘、考核与激励、薪酬与福利。

人力资源经理担负着制定公司人力资源的战略规划，研究适合公司发展的要求的人力资源开发体系的职责，因此，人力资源经理就必须具有人力资源规划管理的能力。

人力资源经理是具备专业技能的专家。根据工作说明书的要求，人力资源管理必须具备招聘、培训、组织设计、考核和激励、薪酬架构设计等专业的知识和技能，成为这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人员的自身素质提出了很高的要求，例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应岗位的个性化特点，进行有针对性的培训，使新员工在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战，并做好最初的基本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络，而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是难以胜任的。

指标二：人格测试我们通过卡特尔十六项人格测试来反映这一指标。

我们通过卡特尔十六项人格测试来反映人力资源经理应具备的人格特征。采用16pf人格测验，了解其性格面貌，进一步分析其情绪的稳定性、情绪控制能力和心理健康水平，作为一个管理人员，保持良好的情绪心理状态无论对管理绩效还是对其本人都是大有益处的。在企业中，如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是员工个人，人力资源经理要处理员工人事方面的法律纠纷，调查和处理员工的违纪与失职行为，包括员工的绩效考核、薪酬福利和和培训等，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。优秀HRM必须具备较好的情绪调节、适应力和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。

指标三：沟通能力这一指标下的亚指标为：人际理解能力、倾听能力和语言表达能力。

HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来;坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才;艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。

由工作说明书我们可以看出，人力资源经理的工作处处要与人打交道，从总经理、其他部门经理、员工到企业外部顾客和其他组织部门人员，人力资源经理要处理好各种人际关系，良好的沟通能力是一项基本的素质。人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的发展趋势，因此，人力资源经理必须具备很高的敏感性和人际理解能力，能够敏锐和充分地理解员工和其行为。

在沟通的过程中，良好的倾听能力是必须的。能够站在说话者的立场上，不仅了解沟通的内容，还要运用对方的思维框架去理解信息，全面把握对方所要表达的信息内涵，这在与员工的沟通中显得更为重要。人力资源经理会经常处理员工的抱怨和牢骚，这时候，就要认真的倾听，让员工充分的表达内心的看法，充分理解员工的问题和要求，才能妥善处理员工关系，提高员工的工作满意度。

当然，语言是沟通的媒介，具备良好的语言表达能力，能让对方充分理解自己的意思，准确表述一个观念，这是沟通所必须具备的。

指标四：成就导向亚指标为：主动性和自信

成就导向指的是希望工作杰出或超出优秀标准。该指标很重要，我们通过主动性和自信心两个亚指标来反应。根据麦克利兰成就需要动机理论，成就导向在绩效获得的过程中起着极其重要的作用。

主动性反映的是个体面对问题，预测分析，积极主动的采取超前行动方案的能力。自信心指的是一种有自信完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自己能力的自信，特别在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信。对于人力资源部门来说，是公司投诉最多、抱怨最多的部门，人力资源经理的工作也是繁杂的。人力资源经理的工作，上到公司的发展战略的制定，下到人力资源部细小的工作，都必须要仔细的考虑安排，因此，对于人力资源经理，必须具有较高的成就动机，具有较高的主动性和自信，才能够满怀激情的投入到每天的工作之中，在繁杂工作中不断地寻求适合公司发展的人力资源管理的策略，不断进行创新，促进整个公司人力资源体系的建立和完善。

指标五：问题处理能力亚指标为：演绎思维能力和归纳思维能力

演绎思维能力，就是从普遍性的理论知识出发，去认识个别的、特殊的现象的一种逻辑推理方法和能力。归纳思维能力，是指从许多个别的事物中概括出一般性概念、原则或结论的思维方法和能力。

人力资源管理工作是复杂的，每天都会有很多问题出现。处理人力资源管理主要事务：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理和劳动关系管理，好友很多突发性的危机事件以及人力资源部门员工的个人情绪问题等，都需要人力资源经理指导或者亲自解决。同时，人力资源管理工作又有一些统一的处理方法和原则，这些方法和原则具有普遍的指导意义，人力资源管理相关的许多事务可以当作例行事务来处理。针对处理问题的方法和程序，我们从更深层次的思维方式角度来考察，从思维的能力来测评人力资源经理应该具备的问题处理能力。归纳和演绎反映了人们认识事物两条方向相反的思维途径，前者是从个别到一般的思维运动，后者是从一般到个别的思维运动。因此，我们选取这两种思维方式作为亚指标对问题处理能力进行测评。

人员素质测评工具选择

一、16pf人格测验

1、测验目的与功能

（1）目的

人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说上很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：某些人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。

（2）功能

从乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性16个相对独立的人格（维度，又称维量）对人进行描绘，可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。

2、测验的特点

本测验全称是Catell 16 Personality Factor Test,是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔（Catell）教授编制的。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特征名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。

该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。

使用16pf人格测验工具，不仅可以通过稳定性因素和忧虑性因素直接解释情绪的稳定性和自信心等因素，还可以依据有关量表的标准分推算的综合个性应用评价分，包括情绪心理状态健康者的人格因素、专注职业而有成就者的个性因素、富有发明创造能力者的人格因素、在新环境中有成长力者的人格因素、事务管理能力较强者的人格因素这五项人格因素的应用估算分数，可以对受测者素质特征进行评价。

本测试的时间为一个小时。

二、动机测验

根据麦克利兰的成就需要理论，个人动机对绩效的取得有重要作用。

在本测试中，成就导向指标由自信心亚指标和主动性亚指标构成。其中自信心由16PF测试中的忧虑性因素进行考核，主动性亚指标由之通测评系统中的动机倾向测试考核，我们从中根据难度系数与题目形式进行选择，共得出90道单选题，总体难度为0.3~0.5,预计用时三十分钟。

三、基本能力测验

1、人力资源管理知识和能力

我们在之通测评系统的试题库中，抽取100道单选题进行测试。试题的组成涵盖人力资源规划、招聘与选拔、人员选聘、考核与激励和薪酬于福利，每项大约20道题，难度不等，主要为0.3~0.7。通过这些试题，全面的反映受测者对于人力资源管理相关知识的掌握和理解，反映受测者对人力资源管理基本技能的掌握程度。

测评时间为45分钟。

2、沟通能力

我们在之通测评系统的试题库中，抽取100道单选题进行测试。试题的组成涵盖语言表达能力、人际理解能力和倾听能力。其中，语言能力测试题由30道单选题组成，难度系数为0.3~0.5，人际理解能力测试题由40道单选题组成，难度系数为0.3~0.5，倾听能力测试题由30道单选题组成，难度系数为0.3~0.5。

测试时间为30分钟。

3、问题处理能力

我们通过16pf人格测验中有关量表的标准分推算的综合个性应用评价分，来分析受测者的有关事务处理能力的人格因素，反映出受测者的问题处理能力。此外，我们在之通测评系统中选取90道单选题进行思维能力测验，其中，反应演绎思维能力和归纳思维能力的测试题各有45道，难度系数为0.2~0.5。

测试时间为30分钟。

考核时间安排

该测试总共用时为4小时15分钟，我们预计通过一个完整的半天完成全部测试。

首先进行的是16PF人格测试，因为该测试用时较长，而且人格方面的测试受客观环境的影响较大，因此，为了能够准确的反应被测者的实际情况，我们决定将其放于第一个环节。

具体时间表： 13：30——14：30 16PF测试

14：30——14：40 休息时间

14：40——15：10 动机测验

15：10——15：20 休息时间

15：20——16：05 人力资源管理知识和能力

16：05——16：15 休息时间

16：15——16：45 沟通能力测验

16：45——17：00 休息时间

17：00——17：45 问题处理能力测验